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关键原理：
?机会成本：
过于复杂的绩效考核体系可能占用员工和管理者的大量时间和资源，影响其他核心工作的开展。
?边际效益：
考核体系的优化应基于边际效益分析，即增加复杂度或奖励是否带来显着的效益提升。
实际应用：
?关键绩效指标（KpI）：
关注与组织目标直接相关的绩效指标，简化流程，提高效率。
?成本控制：
设计合理的激励机制，避免过高的激励成本削弱组织的经济效益。
4. 劳动经济学
绩效与劳动经济学密切相关，涉及劳动者对奖励的反应、劳动市场竞争等问题。
关键原理：
?效率工资理论（Efficy wage theory）：
提供高于市场平均水平的报酬可吸引高能力员工，并提高现有员工的积极性和忠诚度，从而提升绩效。
?边际生产力理论（argal productivity theory）：
员工的绩效与其对组织的边际贡献密切相关，组织应依据员工的边际产出设计激励方案。
实际应用：
?绩效与薪酬挂钩：
根据员工的实际贡献确定报酬和晋升机会。
?弹性工作激励：
提供非金钱奖励（如弹性工作制、技能培训）来提高员工满意度和生产效率。
5. 激励对效率的影响
绩效管理的核心目标是通过激励机制提升资源利用效率，从而实现整体效益最大化。
关键原理：
?帕累托最优（pareto optiality）：
通过绩效管理，实现资源在员工间的最佳配置，避免效率低下或资源浪费。
?时间偏好理论：
短期与长期绩效目标之间需要平衡，避免过于关注短期利益而损害长期发展。
实际应用：
?短期与长期绩效结合：
在绩效评估中纳入员工的长期贡献和潜力。
?非金钱激励：
例如认可和荣誉，既能激励员工，又避免激励成本过高。
6. 公平与激励的平衡