号传递、互惠、长期合作和潜在道德风险的策略性互动。以下是几种关键的博弈模型来解释职场送礼现象：
1. 囚徒困境（prisoner’s dilea）与送礼
假设场景：
?玩家 A（员工） 可以选择 送礼 或 不送礼。
?玩家 b（领导或同事） 可以选择 回报 或 不回报（如提供晋升、帮助等）。
领导回报领导不回报
送礼双赢（合作增强）员工损失（白送）
不送礼领导未受影响（公平竞争）双方维持正常关系
分析：
?理性选择（纳什均衡）：如果员工不确定领导是否会回报，送礼可能是个风险决策。
?现实情况：如果送礼成为普遍现象，员工可能被迫送礼以避免竞争劣势（类似“军备竞赛”），这会造成职场内卷。
2. 反复博弈（Repeated Ga）与长期关系
如果送礼是一种长期互动（如员工和领导长期共事），则博弈演变为反复博弈：
?如果送礼后得到回报，员工可能会持续送礼，形成稳定关系。
?如果领导长期不回报，员工可能在后续停止送礼。
?触发”惩罚策略”：如果某位领导只接受礼物但不回报，他的声誉会受损，其他员工可能减少送礼。
结论：
?在长期博弈中，送礼可能是一种信号传递（signalg），用于建立信任。
?但如果送礼成为晋升、合作的隐性规则，就会削弱公平竞争，导致寻租行为（rent-seekg）。
3. 逆向选择（Adverse Sele）与信号传递
逆向选择问题：
?如果职场晋升依赖送礼而非能力，可能导致优秀员工流失，留下擅长送礼但能力一般的员工。
?这会降低整体效率，形成“劣币驱逐良币”效应（bad oney drives out good oney）。
信号传递理论：
?送礼可以看作一种信号，表明送礼者的忠诚度、关系网络或求职意愿。
?但如果所有人都送礼，这个信号会失去区分度，领导难以判断真正值得提拔的人。
4. 讨价还价博弈（bargag Ga）
在某些情况