会。
彼岸人力资源和员工工会也都全力运转起来，保证此次集团年终述职的三公原则（公平公正公开）。
年终述职属于彼岸所有员工的一次年终大考，也是影响晋升、调薪、绩效、年终奖等评定最重要的因素之一。
最终彼岸将按照361的方式来进行评定分级，什么意思呢
30%超出期望，60%符合期望，10%低于期望。
超出期望属于优秀人才，集团内会加大资源投入进行倾斜，无论晋升、调薪还是年终奖都超过平均值。
符合期望属于合格的员工，继续保持。
低于期望属于个人能力跟岗位有些不匹配，人力将会重点跟进此类员工，与对方上级，一同分析造成原因，进行复盘总结。
只不过彼岸毕竟也是有游戏基因的，评定结果出来后，将会按给每个人发一张印着他们工号、姓名、年度等信息质地精良的年度绩效卡片。
超出期望的同学上面是金色的ssr、符合期望的则是紫色的sr、还有低于预期蓝色的r。
而这前面两个档位内部已有区别，在该档位处于头部的员工，那就是卡片四周边框带着鎏金色纹，字母右下角标着（稀有）二字。
卡片会根据公司、部门不同，上面的图案也不相同。
这张卡片不仅仅是集团对于员工一年来付出的肯定，更是一种荣耀的象征。
之所以有这种措施是为了起到正向激励作用。
其实其他大厂基本实施的271法则，虽然数字不同，但原理都是一样的。
271，7不是重点，重点是2和1，前面是火车头要加满油，后面是燃尽的废料残渣要丢掉。
这就是传说中的占比10%的末尾淘汰制，即便一个很优秀的团队中，大家能力差不多，硬要分个三六九等，那就只能从跟领导的亲疏远近、看运气的工作分工。
最后还有两招保底玩法，那就是轮流背或算工时，前者容易理解。
后者只会导致许多刚入职的应届生默默扛下了所有
不要问，问就是你刚来半年，你的产出肯定没有老员工多，一般讲到这老实的新员工一点脾气都没有，基本就默认了。
有脾气也憋着，憋不住就更好了，这个1就更有理由放在你身上，理由就变成员工不服从公司安排。
连续两次绩效垫底，公司就会有理由开掉你
彼岸就人性化一些把头部的标准适当放宽一些从2变成3，而且那个1，也不是强制的。
也就是说，如果有合理的原因和证据表明即便排名靠后的员工，依旧是达到岗位要求的标准，可以得到豁免。
即便一个部门内成员都很优秀一个1也没有，只要理由和证据充分，上面也是接受的，不会完全按照规则强制执行。
当然如果有确实不合适的，该劝退劝退、该淘汰淘汰，毕竟彼岸是福利和待遇都超模的民企，可不是进来就可以躺平的福利院和养老院。
员工有员工的述职，领导也有领导的述职。
彼岸集团只有一个人没有这种述职的烦恼。
可陈默也